PENGARUH KOMPENSASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
a. Kompensasi (X1)
Menurut T. Hani Handoko (2001:155), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sedangkan menurut Simamora (2004:442) kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Sedangkan menurut Dessler (2007:46) kompensasi merujuk kepada semua bentuk bayaran atau hadiah bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka.
Indikator – indikator kompensasi menurut Simamora (2004:445) diantaranya :
Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah merupakan basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.
Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi.
Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pension, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutuf yang dibayar mahal.
b. Kepemimpinan (X2)
Menurut Greenberg dan Baron (2003:471), leadership is the process whereby one individual influence other group members toward the attainment of defined group or organizational goals (kepemimpinan adalah proses bila satu individu mempengaruhi anggota kelompok yang lain terhadap pencapaian dari tujuan kelompok atau organisasi yang telah disepakati). Sedangkan Hersey dan Blanchard dalam Supartha menyatakan kepemimpinan sebagai proses mempengaruhi kegiatan individu dan kelompok untuk mecapai tujuan. Sementara Hill dan Caroll dalam Wahyuddin dan Djumino menyatakan bahwa, kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan mendorong sejumlah orang (dua orang atau lebih) agar bekerjasama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang terarah pada tujuan bersama.
Indikator – indikator kepemimpinan menurut Martoyo (2000:176-179) diantaranya :
1. Kemampuan Analitis (X2.1)
Kemampuan menganalisa situasi yang dihadapi secara teliti, matang, dan mantap, merupakan prasyarat untuk suksesnya kepemimpinan seseorang.
2. Ketrampilan Berkomunikasi (X2.2)
Dalam memberikan perintah, petunjuk, pedoman, nasihat, seorang pemimpin harus menguasai teknik-teknik berkomunikasi.
3. Keberanian (X2.3)
Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi ia perlu memiliki keberanian yang semakin besar dalam melaksanakan tugas pokoknya yang telah dipercayakan padanya.
4. Kemampuan Mendengar (X2.4)
Salah satu sifat yang perlu dimiliki oleh setiap pemimpin adalah kemampuannya serta kemauannya mendengar pendapat dan atau saran-saran orang lain, terutama bawahan-bawahannya.
5. Ketegasan (X2.5)
Ketegasan dalam menghadapi bawahan dan menghadapi ketidaktentutan, sangat penting bagi seorang pemimpin.
c. Motivasi (Z1)
Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Seseorang sering melakukan tindakan untuk suatu hal: mencapai tujuan (Mathis dan Jackson, 2001:89). Sedangkan menurut Hasibuan (2005:216), motivasi berasal dari bahasa latin mavere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Dan Simamora (2004:456) menyatakan motivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang menuju sebuah tujuan.
Indikator – indikator motivasi menurut McClelland dalam Robbins (2002: 61) meliputi :
Dorongan untuk unggul untuk mengatasi atau mengalahkan suatu tantangan, untuk kemajuan prestasi.
Merupakan kebutuhan karyawan untuk mendapatkan kesempatan promosi dan mendapatkan wewenang dan tanggung jawab yang kebih besar
Merupakan kebutuhan karyawan untuk bersosialisasi dengan karyawan lainnya.
d. Kinerja karyawan (Y1)
Kinerja mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan menurut Simamora (2004:339). Sementara Tika (2006:121) medefinisikan kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Dan Mangkunegara (2005:67) mendefinisikan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Indikator – indikator kinerja menurut Dharma (2003: 355)
1. Kuantitas (Y1.1)
Merupakan jumlah keluaran atau output yang harus dihasilkan oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
2. Kualitas (Y1.2)
Merupakan mutu output yang harus dihasilkan oleh karyawan dalam melaksankan pekerjaannya.
3. Ketepatan waktu (Y1.3)
Merupakan kesesuaian waktu yang dihasilkan oleh karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan yang direncanakan.
Pengaruh Antar Variabel
a. Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi
Handoko (2001:155) menyatakan suatu cara departemen personalia meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi. Sedangkan Simamora (2004:450) menyatakan organisasi memberdayakan kompensasi untuk memotivasi para karyawannya. Sedangkan Flippo (1984:3) mengungkapkan bahwa kompensasi karyawan dirancang untuk melakukan tiga hal : (1) untuk menarik para karyawan yang cakap ke dalam organisasi, (2) untuk memotivasi mereka mecapai prestasi kerja yang unggul, dan (3) untuk menciptakan masa dinas yang panjang.
b. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Handoko (2001:155) menyatakan suatu cara departemen personalia meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi. Sementara menurut Mathis dan Jackson (2001:118) biaya kompensasi haruslah pada tingkat yang memastikan adanya efektivitas perusahaan maupaun pemberian imbalan yang layak bagi seluruh karyawan untuk kemampuan, ketrampilan, pengetahuan, dan pencapaian kinerja mereka. Dan Martoyo (2000;126). menyatakan suatu kompensasi jelas akan dapat meningkatkan ataupun menurunkan prestasi kerja, kepuasan kerja, maupun motivasi karyawan.
c. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Motivasi
Menurut Kartono (2004:93), fungsi kepemimpinan ialah memandu, menuntun, membimbing, membangun, memberi, atau membangunkan motivasi-motivasi kerja, mengemudikan organisasi, menjalin jaringan-jaringan komunikasi yang baik memberikan supervisi/pengawasan yang efisien, dan membawa para pengikutnya kepada sasaran yang ingin dituju, sesuai dengan ketentuan waktu dan perencanaan. Safaria (2004:174) menyatakan motivasi merupakan salah satu unsur penting bagi kesuksesan pemimpin di dalam mengendalikan, mengarahkan, dan membimbing bawahan dan organisasi secara keseluruhan. Sedangkan Danim (2004:18), menyatakan bahwa kepemimpinan adalah faktor manusiawi yang mengikat suatu kelompok bersama dan memberinya motivasi menuju tujuan-tujuan tertentu, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
d. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Mangkunegara (2005:67) menyatakan faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Sementara Mathis dan Jackson (2001:89) menyatakan kinerja yang dicari oleh perusahaan dari seseorang tergantung dari kemampuan, motivasi, dan dukungan individu yang diterima. Selain itu menurut Munandar (2004:324) unjuk kerja (kinerja) adalah hasil dari interaksi antara motivasi kerja, kemampuan, dan peluang.
e. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Menurut Siagian (1999) dalam jurnal Wahyuddin dan Djumino menyatakan keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada mutu kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan. Bahkan kiranya dapat dikatakan bahwa mutu kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para pegawainya. Sedangkan Gibson et.al. (1997:5) menyatakan elemen kedua dalam definisi melibatkan pentingnya menjadi agen perubahan—mampu mempengaruhi perilaku dan kinerja pengikutnya. Sementara McKinsey dalam Supratikno et.al. (2006:47) telah mengembangkan mosel 7-S, model tersebut perlu diperhatikan oleh perusahaan-perusahaan dalam mengimplementasikan strategi untuk mendapatkan kinerja yang superior. Salah satu komponen dalam model tersebut adalah style yang mengacu pada gaya kepemimpinan.
Kerangka Konseptual
Keterangan
X1.1 : Upah dan gaji
X1.2 : Insentif
X1.3 : Tunjangan
X1.4 : Fasilitas
X2.1 : Kemampuan Analitis
X2.2 : Ketrampilan Berkomunikasi
X2.3 : Keberanian
X2.4 : Kemampuan Mendengar
X2.5 : Ketegasan
Z1.1 : Kebutuhan akan prestasi
Z1.2 : Kebutuhan akan kekuasaan
Z1.3 : Kebutuhan akan afiliasi
Y1.1 : Kuantitas
Y1.2 : Kualitas
Y1.3 : Ketepatan waktu
